山西省晋城市人民政府办公厅


晋城市人民政府办公厅关于印发《晋城市行政事业单位国有资产管理办法》的通知


晋市政办（1996）171号
1996年12月6日




各县（市、区）人民政府、市直各有关单位：

为加强国家行政事业单位国有资产管理，根据国家国有资产管理局、财政部《行政事业单位国有资产管理办法》和《山西省行政事业单位国有资产管理实施办法》结合我市实际，制定了《晋城市行政事业单位国有资产管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。

附：《晋城市行政事业单位国有资产管理办法》。

晋城市行政事业单位国有资产管理办法。

一、 总 则

第一条 根据国家国有资产管理局《行政事业单位国有资产处置管理实施办法》，《山西省行政事业单位国有资产管理办法》的有关规定，为进一步加强行政事业单位国有资产管理，维护资产的安全和完整，保证行政机关履行职责和促进各项事业发展，结合晋城实际制定本办法。

第二条 行政事业国有资产是指由行政事业单位占用使用的，在法律上确认为国家所有，能以货帛计量的各种经济资源的总和，包括国家拨给行政事业单位的资产，行政事业单位按照国家政策、规定运用国有资产组织收入形成的资产，以及接受捐赠和其他经济法律确认为国家所有的资产。行政事业资产的表现形式为：固定资产、流动资产、长期投资、无形资产和其他资产。

第三条 行政事业国有资产管理的主要任务是：明晰产权关系；建立和健全各项规章制度，保障资产的安全和完整，推动资产的合理配置和节约、有效使用；对非经营性资产转经营性资产或经营性资产实行有偿使用进行监督并促其实现保值增值。

第四条 对行政事业单位国有资产的管理，坚持所在权和使用权相分离的原则，实行国家统一所有、政府分级监管，单位占用，使用的管理体制。即各级行政事业单位对其拥有的资产享有使用和维护管理的责任，没出变卖、转让、互换、出租、投资、入股、报废等产权变动权利。凡发生的各种产权变动事宜，均须到同级国有资产管理部门履行申报审批手续。

二、 产 权 登 记

第五条 行政事业单位国有资产产权登记。凡占有、使用国有资产的行政事业单位，不论其实行何种预算管理形式，都必须向同级国有资产管理部门申报办理产权登记，依法确认国家对国有资产的所有权和行政事业单位占有、使用国有资产的法律行为。产权登记分为设立产权登记、变支较权登记、撤销产权登记三种。凡行政事业单位在设立、分立、合并、改制、撤销以及隶属关系，单位名称、地址、单位负责人发生变倾向国有资产总额增减变动超过20%，应在主管部门或审批贾在批准后三十日内，向同级国有资产管理部门申报、办理设立、变动、撤销产权登记手续。申报办理产权登记程序如下：

（一）单位携带有关文件、证件及资料。如批准设立、变动、撤销的文件，国有资产总额及来源证明，已办理的土地证、房产证复印等，向同级国有资产管理部门申领或换领《国有资产产权登记证》；

（二）报主管部门审查并签署意见；

（三）到同级国有资产管理部门办理审定手续；

（四）国有资产管理部门对审查合格的行政事业单位，办理有关《国有资产产权登记证》事宜，并依据审定的设立情况核发，依据审定的变动的情况予以换发，依据审定的撤销情况予巴回，依据年度检查情况签团产权登记检查意见。

第六条 对拒不办理， 拒绝登记的单位，视同自动放弃资产占有、使用的权利，国有资产管理部门商财政部门停拨或缓拨其经费。

三、 资 产 处 置

第七条 行政事业单位国有资产处置严格履行报批备案手续，处置权归国有资产管理部门。具体操作应遵循下列规定：

（一）审批权限。市级行政事业单位占用、使用房屋建筑物、土地、车辆及单位价值的三千以上（含三千元）的仪器设备的处置，经主管部门审核后，报市国有资产管理局会同市财政局审批，规定以下的审批权限，由主管部门决定，但须到市国有资产管理局备案。

（二）办理程序。行政事业单位处置规定标准以上的国有资产，应先向主管部门申报，提出处置理由， 经主管部门审核后，报同级国有资产管理部门会同财政部门审批。处置资产应提交如下有关文件、证件及资料：

1、资产价值的凭证。如购货单（发票、收据），工程决算副本，记帐凭单影印件、固定资产卡片；

2、资产报废的技术签定；

3、评估机构出具的有关资产评估文件；

4、报损资产的名称、数量、规格、单价、损失价值清册，以及签定资料和非政党损失责任者的处理文件；

5、提交单位领取的《中华人民共和国有资产权登记证》。

（三）行政事业单位无偿调出、报废、报损资产，申报单位可凭核准的《行政事业单位国有资产处置批复书》调整有关资产、资金帐目。出售的资产，申报单位凭不低于《批复书》所列《国有资产管理部门确认的评估认底价》的实际交易价格调整有关资产、资金帐目。

（四）对行政事业单位长期闲置而不能有效利用的固定资产，由各级国有资产管理部门进行调剂和配置。

（五）严格行政事业单位收支两条线。行政事业单位资产鼾收入，包括出售收入，报放心及损残值变价收入，均属国家所有，统一先上交同级国有资产管理部门，再由国资部门一并解缴财政作为预算外资金处理。

（六）各级国有资产、财政、审计等部门对行政事业单位国有资产的处置有权进行检查监督，发现问题及时处理。对未经批准，擅自处置国有资产，造成国有资产受到侵害和流失的，由同级政府丽令改正，并对主管领导和直接责任人由上级主管单位或所在单位追究责任，对触犯刑律和移送司令部门追究其法律责任。

四、非经营性资产转经营性资产管理

第八条 对行政事业单位用非经营性资产转作经营性资产（以下简称“非转经”）全面实行申报审批制度，坚持有偿使用的原则。行政事业单位在保证正常工作的前提下，用于转作经营性资产的主要方式有：

（一）用非经营性资产作为初始投资，在工商行政管理部门领取《企业法人营业执照》，兴办具有法人资格的经济实体；

（二）用非经营性资产对外投资、入股、合资、联营；

（三）用非经营性资产作为注册资金 ，在工商行政管理部门领取《营业执照》，兴办不具有法人资格的所属营业单位；

（四）用非经营性质资产对外出租、出借；

（五）国有资产管理部门和财政部门认可的其它方式。

第九条 “非转经”办理程序。其办事程序。其办理程序为：单位申请，主管部门审核，同级国有资产管理部门批准，一次性转作经营的资产，其价值数额较大的（占单位资产总额的20%）须报经同级财政部门批准。

第十条 单位用作“非转经”占有的国有资产，实行有偿使用，按期交纳占用费，占用费用费率为出资历单位出资额5‰，由出资单位按月计提出，按季交纳。国有资产占用费由同级国有资产部门收缴，由财政部门以专户储存。

第十一条 对转作经营资产、拒不办理申报审批、拒不交纳占用费，以及对于“非转经”经营创收收益目的不是用于弥补单位经费不足，而是私设小金库，滥发奖金、福利等腐败侵权行为，国有资产管理部门按照国务院发布的《关于违反财政法规处罚的暂行法规》通告银行扣缴。

第十二条 加强国有资产管理力度，实行定期检查审计制度。财政、审计、国资等部门对行政事业单位资金使用、财产管理定期进行全面的检查、审计。

第十三条 建立健全财产管理制度，统一帐、表、卡财产登记办法。各级行政事业单位要按照现行会计制度，对规定标准以上的国有资产，统一使用国有资产管理部门制定制发的固定资产总帐、明细帐，固定资产增减变动情况表，固定资产采用登记卡片。实行帐、表、卡一条龙的财产登记管理办法，凡今后单位发生的固定资产增减变动情况，如接受捐赠、赞助、上级部门分配以及通过其它途径接受的各种设备、仪器、文物等，均要进行上帐登记，并办理产权增减手续，凡单位发文的资产报废、报损、出租、转让，对外入股、投资等，均要在评估确认基础上，对资产进行变更登记。

五、 附 则

第十四条 本办法适用于我市各级各类占用、使用国有资产的国家机构、事业单位、党派和社会团体。

第十五条 本办法由市国有资产管理局负责解释并组织实施。

第十六条 本办法自一九九七年元月一日起施行。



　

　

　




　　内容提要: 作为忠实义务的一部分，公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务；为保护用人单位商业秘密需要，劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定，通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别，各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清，有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法，使之能够符合立法目的，有效平衡各方主体的利益，真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。

　　一、问题的提出：竞业禁止在实务中的引入

　　腾瑞公司是成立于 2008 年的有限责任公司，经营范围为购销针纺织品、日用百货、医疗器械。公司注册资本 200 万元，张华为公司董事。公司章程规定，股东会有权选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项。张华领取月工资 15 000 元。2010 年 5 月 1 日，张华停止在腾瑞公司工作，不再领取劳动报酬，腾瑞公司自该日起停止为张华支付养老保险费用，并办理了养老保险转移手续。2010 年 5 月 10 日，张华出资 30 万元与他人一起成立国康纺织服装公司，张华任该公司执行董事，领取月工资 10 000 元。腾瑞公司认为张华尚未免去董事职位，在此期间公然成立与该公司经营业务相同的公司，抢走该公司大量客户，故请求法院判令张华停止同业竞争行为，并要求将张华进行同业竞争所获 20 万元收归腾瑞公司所有。张华辩称虽然其董事一职未免，但自 2010 年 5 月 1 日起已经停止工作，腾瑞公司亦停止为其缴纳养老保险，双方已终止劳动关系，因而不再负有竞业禁止义务。

　　本案涉及到公司法上有关董事竞业禁止的法律规定以及劳动合同法上离职后竞业禁止的法律规定，分属于公司法范畴以及劳动法范畴。梅慎实教授认为，所谓竞业禁止，是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业[1]（P. 224）。我国学界最早对竞业禁止的研究，主要是公司法领域。公司法学者对竞业禁止义务的研究主要是从公司治理结构角度来研究，认为公司法上的竞业禁止系一种不作为义务，其目的是为了有效保护公司及其股东的利益。赵旭东教授列举了董事或高级管理人员违反竞业禁止义务的类型，除了董事或高级管理人员违反公司法上竞业禁止义务外，还包括离职后违反与公司之间关于竞业禁止的约定，以及在任期间，配偶及家庭成员从事与公司相同的业务[2]（P. 323）。随着商业秘密保护需要，以及公司雇员基于劳动关系而知悉商业秘密特性，劳动关系与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要话题[3]（P. 510）。方龙华提出“合理竞业禁止约定”的观点，指出广泛推行合同自由的国家法庭如果认为竞业禁止约定仅是为了限制雇员合法竞争或不合理地限制雇员的就业自由，甚至因这种约定严重损害了社会利益，就会宣布约定无效[4]。单海玲认为，在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡[5]。此外，劳动法学界对忠诚义务与竞业禁止、竞业禁止补偿（注：该问题可参见，王飞：“忠诚义务与竞业禁止”，载《法学》2000 年第 2 期；郑爱青：“从英法劳动法判例看劳动法上忠诚义务与竞业限制条款”，载《法学家》2006 年第 2 期；黎建飞、丁广宇：“竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》，载《法学杂志》2006 年第 4期；董保华：“由竞业限制补偿争鸣引发的思考”，载《法学》2010 年第 10 期。）等问题皆有探究。

　　由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉，但两种竞业限制制度的基础迥异，如果不对两者进行甄别，这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑，而且在实践中导致无所适从的难题。譬如上文所述案例，张华董事一职未免，但劳动关系已结束，期间是否对腾瑞公司仍然负有竞业禁止的义务，颇有争议。

　　二、分类的梳理：不同视域下竞业禁止的类型

　　竞业禁止起源于西方国家，作为一种法律制度，最早规定于民法的代理制度，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害[6]（P. 120）。之后，竞业禁止的范围不断扩大，从合同的双方当事人到现代公司的董事、经理以及其他高级管理人员，并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。

　　关于竞业限制的概念，无论是公司法、劳动法，还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定。有学者认为，劳动合同法第 24 条第 2 款（注：该款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年。）实际上就是对竞业限制的界定[7]（P. 138）。笔者认为，竞业限制就是指在解除或者终止劳动合同后，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类义务。依据以上认识以及现行法律的规定，公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型，本文将其作出以下分类。

　　（一）法定竞业禁止与约定竞业限制

　　所谓法定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于法律的直接规定；所谓约定竞业禁止，是指特定人的竞业禁止义务来源于当事人的约定。关于法定竞业禁止，其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第 149 条规定：董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外，我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。（注：合伙企业法第30 条规定：“合伙人不得自营或同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。个人独资企业法第20 条规定：“投资人委托或聘用的管理个人独资企业事务的人员，未经投资人同意，不得从事与本企业相竞争的业务。”中外合资经营企业法实施条例第 37 条规定：“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”）约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则[8]（P. 259）。在我国，约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第 22 条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

　　（二）在职竞业禁止和离职后的竞业限制

　　根据竞业禁止义务履行时间的不同，将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止；也有的以义务主体作为划分标准，将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止，这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定，因此，一般认为，在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中，仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是，劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定，劳动合同法第 23 条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外，根据《劳动合同法》第 39 条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止，各国法律或者未予规定，或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此，离职后的竞业禁止，一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第 23 条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。

　　（三）单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制

　　单纯竞业禁止，是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中，只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作，或者单独从事与原单位有竞争关系的行业，而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止，即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制，是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在，并为保守商业秘密所必需。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内[9]。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定，与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在，并为保护商业秘密所必需的一种方式。

　　三、区别的溯源：不同法域中竞业禁止（限制）的差异

　　法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系，一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序[10]（P. 331）。劳动合同法中的竞业限制制度，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面，竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为；从宏观层面，竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系，防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止，是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上，是董事忠实义务的具体体现，其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为，以保护公司利益。虽然也具有限制竞争的客观目的，但并不以限制竞争为其直接目的；公司董事的竞业禁止制度，源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡[11]（P. 399）。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异，主要表现在以下几个方面：

　　第一，法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第 23、24 条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”；而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础，并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。

　　第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑[12]。而公司董事的竞业禁制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。

　　第三，适用主体范围不同。依据劳动合同法第 24 条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；公司法第 149 条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分[13]；而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。

　　第四，义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法典第 74、75 条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力[14]。

　　而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后（我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款），劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第 92 条规定承担保密义务。当然，对于董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。

　　第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章，在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事（也含监事高管）应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提起诉讼，具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见：（1）应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。（2）董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。

　　此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，由此，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

　　四、逻辑的推论：对竞业禁止法理的检视